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IGS RH | école ressources humaines

Les étapes pour piloter une négociation obligatoire sur les salaires

salaires

A la fin de chaque année, syndicats et salariés ont rendez-vous avec l’entreprise pour la négociation obligatoire sur les salaires. Un événement important pour toutes les parties prenantes, que le DRH ou le DG devra piloter avec minutie. IGS RH passe en revue les différentes étapes de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

Ce qu’il faut retenir de ce rendez-vous annuel très attendu

En effet, toute entreprise ayant au moins un délégué syndical est concernée par la tenue d’une négociation obligatoire sur les salaires. La concertation annuelle aborde dix-huit thèmes organisés en trois blocs principaux :

  • La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
  • L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ;
  • La gestion des emplois et des parcours professionnels.

Cela dit, le cadre des négociations obligatoires a connu de profonds changements ces dernières années, avec les lois Rebsamen 2015 et El Khomri 2016, puis les ordonnances Macron en 2017. Voici les différentes étapes pour mener à bien cet évènement rigoureusement encadré par la loi.

1. La collecte d’informations en amont

Plusieurs mois avant le début des négociations, les services financiers font la mise à jour du bilan social de l’entreprise, pour mettre à la disposition de l’employeur toutes les informations nécessaires à la prise de décision. Une réunion préparatoire est ensuite organisée afin de préciser, d’un commun accord, les informations à transmettre aux délégués et salariés faisant partie de la délégation, le lieu et le calendrier des réunions ainsi que l’ordre du jour.

Pour rappel, la négociation sur les salaires porte sur les salaires. Tous les éléments constitutifs de la rémunération (feuille de paie) pourraient être analysés en vue de leur revalorisation.

2. La prise d’initiative pendant les négociations (première réunion)

Chaque année, la négociation obligatoire est engagée par l’employeur via un courrier adressé à l’ensemble des sections syndicales représentatives, soit celles qui ont obtenu plus de 10 % des suffrages lors des précédentes élections professionnelles. 12 mois après les précédentes négociations, si aucune initiative de renégociation n’est prise par l’entreprise, la procédure est engagée à la demande d’une organisation syndicale représentative dans le délai fixé par l’article L.2242-1 du code du travail.

Les négociations peuvent être pilotées par le DRH, le Directeur des relations sociales ou le Directeur général. La première réunion est consacrée à l’analyse des statistiques et documents en vue d’engager la négociation dans des « conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties ». Les parties autour de la table doivent s’entendre sur le contenu même de la rémunération : salaire brut et primes, avantages en nature, niveau des augmentations individuelles ou générales. Il est possible d’envisager des négociations spécifiques pour chaque catégorie de collaborateurs, cadres, non-cadres ou commerciaux, par exemple. Enfin, il faut noter qu’il n’existe pas de règle concernant la durée de la négociation salariale. Elle peut être plus ou moins rapide, selon les entreprises.

3. Le constat de l’accord ou du désaccord

S’il est obligatoire de négocier, rien ne garantit cependant un accord entre les différentes parties. Lorsque tout le monde est satisfait, une signature d’accord conclut la négociation. Dans le cas contraire, un procès-verbal de désaccord doit être rédigé pour préciser les propositions respectives des parties prenantes et les décisions finalement arrêtées par l’employeur et qu’il appliquera de façon unilatérale. Il peut ainsi décider de n’augmenter personne ou de maintenir les augmentations individuelles qu’il juge nécessaires. Toutefois, la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) et le greffe du conseil de prud’hommes doivent recevoir chacun le procès-verbal, pour prévenir certaines pénalités financières matérialisées par la perte des exonérations de charges sociales.

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