TURNOVER : LES MOTIVATIONS NE SONT PAS SEULEMENT PÉCUNIAIRES !
La pénurie des talents préoccupe de plus en plus les chefs d’entreprise, et la tendance haussière qu’a amorcée le turnover dans l’Hexagone n’est pas pour tempérer les craintes. Du burnout au bore-out, des difficultés relationnelles au manque de reconnaissance, la rotation anormalement élevée des collaborateurs se traduit par un ralentissement de la productivité et la montée en flèche des coûts liés au recrutement et à la formation. Et contrairement à ce que l’on pourrait penser, les principales motivations des démissions ne sont pas exclusivement pécuniaires…
UNE TENDANCE HAUSSIÈRE QUI PERDURE…
Avec la reprise progressive de l’économie mondiale, le marché du travail regagne en flexibilité, au point que la fidélisation des collaborateurs devient un défi de tous les jours. Selon une enquête réalisée par le Center for Economics and Business Research (CEBR), plus de 167 millions de travailleurs dans le monde ont quitté leur entreprise en quête de meilleures condition de travail en 2014, soit une hausse de près de 13% par rapport à l’année précédente. Si la tendance est globale, elle s’accentue dans les secteurs des technologies et de la communication, le Hi Tech, la pharmacie ou encore l’aéronautique. En France, le CEBR table sur un turnover de 15,1% à l’horizon 2018, soit 2 points de plus par rapport à 2012. Contrairement à ce que l’on pourrait croire, le salaire n’est pas la principale motivation du mouvement des salariés.
C’est en tout cas ce que démontre une étude menée par Kelly Services, agence spécialisée dans le travail temporaire. Les 14 000 employés français sondés classent les considérations pécuniaires en 5e position de la fidélisation, après le bien-être au travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou encore les opportunités d’évolution.
PEUT-ON CHIFFRER LES COÛTS DU TURN-OVER ?
Outre la gêne qu’il peut provoquer, le traditionnel pot de départ ne signe pas seulement la fin de la collaboration entre l’entreprise et le salarié. C’est aussi le coup d’envoi des process de recrutement et de formation qui, en présence d’un turnover anormalement élevé, deviendront rapidement un véritable gouffre financier. Au delà du coup porté à la cohésion des équipes, un turnover chronique se muera progressivement en une faiblesse stratégique qui mettra à mal la compétitivité de l’entreprise, avec à la clé un manque à gagner de plus en plus handicapant et des coûts de non-production récurrents liés aux premiers jours (ou semaines) de la prise de poste.
