L’INBOUND RECRUITING COMME NOUVELLE MÉTHODE DE SOURCING

Afin d’assurer un recrutement efficace, garant de la bonne santé de l’entreprise, les services RH se tournent de plus en plus vers l’inbound recruiting. Cette méthode innovante répond aux nombreuses évolutions inhérentes aux nouvelles technologies et à l’émergence des réseaux sociaux, modifiant en profondeur les rapports recruteurs-candidats au cours de ces dernières années. L’inbound recruiting a pour objectif de convertir des visiteurs web en potentiels candidats, permettant ainsi à l’entreprise d’avoir une approche différente dans le process de recrutement.

UNE APPROCHE SÉDUCTRICE MOINS HIÉRARCHISÉE

Les Ressources Humaines prêtent une importance toute particulière aux étapes qui précèdent les entretiens. Grace au sourcing, il est possible de sélectionner les candidats au fil de diverses étapes (recherche, identification, mapping des compétences, diffusion d’une annonce, engagement…) moyennant différents outils : base de données ATS (Applicant Tracking System), réseaux sociaux, jobboards, etc. Une nouvelle approche, basée sur la technique d’inbound marketing, dont l’efficacité n’est plus à prouver, permet d’attirer les candidats et de recruter les meilleurs talents par une stratégie de content marketing ajustée aux besoins de l’entreprise.

L’inbound recruiting est une approche innovante dans le monde RH, moins formelle ou hiérarchisée que le process classique de publication d’annonces. Elle permet notamment de toucher des candidats passifs, en dehors d’une démarche de candidature à cet instant, par une création de contenus riches, reflétant la marque employeur, et suscitant chez le lecteur l’envie d’en savoir plus, voire de postuler. L’inbound recruiting se définit en effet par 4 actions clés : attirer, convertir, recruter, fidéliser.

UNE BASE DE CONTACTS POUR UN FLUX CONTINU DE CANDIDATS

L’inbound recruiting permet à l’entreprise d’être trouvée par le candidat, et à le faire venir à elle, par une prise de conscience induite suite à la lecture d’un contenu produit par les soins de l’entreprise. Cette dernière va tout d’abord définir les candidats personas, qui vont déterminer la cible à viser, et donc les informations à diffuser. Les RH vont également lister les mots clés et thématiques de ce type de candidat, afin de construire les canaux de diffusion de l’information, pour ensuite passer à l’étape du lead nurturing, ou culture de prospects, action qui maintient et renforce la relation avec les potentiels candidats.

Les recruteurs doivent prendre en compte la marque employeur digitale, l’e-reputation ainsi que l’influence de l’entreprise sur les médias sociaux, car comme un client, un candidat va désormais se renseigner sur l’entreprise en surfant sur les sites, blogs, moteurs de recherche et réseaux sociaux. Cette recherche va influencer sa décision à rejoindre (ou non) l’entreprise. Il doit, pour ce faire, être satisfait et convaincu de ce qu’il trouve à son sujet. L’inbound recruiting utilise les technologies web afin de se constituer une base de contacts et ainsi alimenter un flux continus de potentiels candidats très qualifiés. Il permet de nouer une relation de confiance, et présente un enjeu non négligeable pour les secteurs qui peinent à recruter. Autre avantage à son actif, l’inbound recruiting va permettre aux RH d’accroître la qualité du recrutement tout en faisant diminuer son coût.