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IGS RH | école ressources humaines

L’impact de l’ordonnance Macron sur le télétravail

Le télétravail est en plein essor. Son développement s’est structuré sous l’influence de trois principaux facteurs : l’avènement des NTIC, la multiplication des missions transverses et la tertiarisation de l’économie. En France, près de 16% des salariés sont impliqués dans le télétravail. Ce pourcentage qui n’était que de 9% il y a trois ans pourrait grimper à 50% d’ici 2030*. L’ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 est venue élargir le cadre juridique du télétravail pour assouplir les règles de sa mise en œuvre et l’adapter aux changements induits par le numérique. Décryptage de ces nouvelles règles mises en vigueur.

Télétravail et prise en charge des frais engagés

L’ordonnance Macron ne règle pas le sort de la prise en charge des coûts générés par le télétravail. Si l’ordonnance a supprimé l’obligation qui était faite à l’employeur de prendre en charge ces derniers, l’Accord National Interprofessionnel (ANI), du 19 juillet 2005, demeure applicable aux entreprises relevant des secteurs couverts par les dispositions qui y sont contenues. Selon le cabinet d’avocats d’affaires Bersay & Associés, « les entreprises doivent continuer de rembourser aux télétravailleurs réguliers (et aussi sans doute aux occasionnels) leurs frais de connexion, de téléphonie, fournitures… à moins que l’entreprise ne les fournisse elle-même ». L’indemnisation du télétravailleur pour l’occupation de son domicile s’applique notamment lorsque l’employeur n’est pas en mesure de lui proposer un local professionnel pour l’exercice de ses fonctions.

L’accord collectif sur le télétravail

Jusqu’à maintenant, un avenant au contrat de travail, soumis aux dispositions de l’article L1222-9 du Code de travail, devait être signé afin de permettre au salarié de travailler chez lui. Le télétravail pouvait également être bordé dans le cadre d’un accord collectif. Depuis le 24 septembre 2017, l’employeur est tenu de donner la priorité à l’accord collectif et d’ouvrir les négociations sur le télétravail avec les syndicats. En cas d’échec des négociations, une charte peut être mise en place. « Dans le cas de la charte, l’employeur devra consulter le nouveau comité social et économique (CSE) qui remplace le comité d’entreprise (CE) », explique Alexandra Stocki, avocate associée du cabinet Bird & Bird. L’accord ou la charte doit préciser les conditions et modalités de passage au télétravail, les conditions de retour à une exécution du contrat de travail classique, les modalités de contrôle de la durée du travail et les plages horaires durant lesquelles l’entreprise peut contacter habituellement le télétravailleur. En l’absence d’un accord collectif, ou d’une charte élaborée après avis du CSE, il est possible de recourir au télétravail occasionnel sur un simple accord entre le salarié et l’entreprise.

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* « Manager le travail à distance et le télétravail » par Daniel Ollivier, consultant et formateur chez Thera Conseil