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IGS RH, l'école des ressources humaines

Les 3 priorités des DRH à l’horizon 2018

Les trois priorités des DRH pour 2018

A l’occasion de leurs rapports et autres projections annuelles, les cabinets de conseil interpellent unanimement les DRH sur les enjeux de la transformation digitale pour la fonction RH. Selon l’étude annuelle du cabinet Deloitte sur les Tendances des Ressources Humaines, les DRH s’accordent sur trois priorités à moyen terme : les nouvelles configurations du travail (67%), la gestion des carrières de la formation (40%) et l’acquisition des talents (39%) dans un contexte marqué justement par la pénurie des profils qualifiés dans plusieurs secteurs d’activité. Nous vous proposons aujourd’hui de revenir sur ces trois préoccupations majeures qui occuperont l’agenda des DRH dans les 18 prochains mois. C’est parti…

#1 Le digital invite les entreprises à repenser leur mode d’organisation du travail

De nouvelles règles se dessinent sous l’impulsion de la digitalisation. « Si les collaborateurs adoptent assez rapidement ces changements, les entreprises peinent à s’adapter et à se transformer », explique Philippe Burger, Associé responsable Capital humain chez Deloitte. A ce stade, l’accent n’est plus mis sur le rôle des DRH dans la transition et l’accompagnement des changements, mais sur la capacité de l’entreprise à apporter plus de souplesse à son mode d’organisation. A cet égard, 88% des DRH interrogés à l’occasion de l’étude pensent que le digital impacte en profondeur le mode de fonctionnement de leur entreprise sous l’angle du leadership, de la flexibilité des outils, des méthodes et des conditions de travail. Les DRH ne sont en revanche que 33% à penser que leur entreprise « est assez mature » à ce sujet. Le chantier des nouveaux modes d’organisation de travail promet donc de rythmer la vie en entreprise dans les prochaines années.

#2 Le digital remet la gestion des carrières au goût du jour

Le digital a multiplié les possibilités de la formation et de la gestion des carrières. Du Social learning aux plateformes LMS en passant par les Moocs, les réponses aux problématiques de l’évolution des compétences et de la mobilité interne gagnent en crédibilité et en souplesse. Elles deviennent également moins coûteuses et plus adaptées aux contraintes de compétitivité. En somme, les outils digitaux permettent de mettre en place un modèle de formation où la dimension sociale ainsi que l’apprentissage personnalisé et interactif sont prédominants.

#3 Quid de l’acquisition des talents ?

Parce que les profils clés sont difficiles à attirer et à retenir, les entreprises sont de plus en plus contraintes à revoir leurs programmes d’acquisition des talents et à réinvestir le champ de la marque employeur. 62% des entreprises interrogées entendent revoir leur politique d’acquisition des talents. Toutefois, seules 35% se disent matures à ce sujet. D’un autre côté, l’étude révèle une (légère) percée des outils innovants dans le sourcing et la sélection puisque 18% des DRH recourent à l’Intelligence Artificielle pour sélectionner les candidats, évaluer leur potentiel et affiner les décisions de recrutement. Enfin, 40% des DRH interrogés envisagent de faire de même. Au-delà du processus de recrutement et de l’acquisition des talents, l’Intelligence Artificielle promet de transformer radicalement l’analytique RH et de positionner les DRH en tant que conseillers aptes à insuffler, à réguler et à développer un mode de fonctionnement plus transverse et moins rigide, fondé sur le partage de l’information et la collaboration.

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