Les clefs pour détendre vos tensions

Nouveaux dispositifs, innovations technologiques, ou encore refonte de vos processus RH, voici les clefs pour détendre vos métiers en tensions et passer de l'orage à l'éclaircie.
 

IGS-RH l'école des Ressources Humaines

Plus que jamais, recruter des métiers porteurs se révèle être un enjeu de taille pour vous RH et Recruteurs. Telle une tempête qui se déchaine, c'est une épreuve lourde et fatigante pour celui qui ne la prépare pas comme il se doit.
Les innovations contractuelles, les nouveaux dispositifs conventionnels, la mobilité, la formation ou encore les nouveaux outils du digital restent vos meilleurs alliés pour répondre à cet enjeu conjoncturel stratégique. Cet article saura, on l'espère, détendre vos tensions.

Pour ce faire, il vous faudra ruser, inn​​​​​​​over, ou encore vous réinventer.

Dans un premier temps, se baser sur les outils traditionnels RH

Se baser sur les outils traditionnels RH permet de résorber un premier niveau de la problématique. Vos outils RH peuvent être plus efficaces si vous les repensez et les adaptez.

L'audit social

Mettez en place un audit ou une analyse de vos processus et de vos métiers.
Identifiez les causes du problème pour mieux les maîtriser et déterminer des solutions adaptées à la stratégie de votre organisation et à votre budget.

La motivation

Focalisez-vous sur la motivation du candidat plutôt que ses compétences techniques. Privilégiez le savoir-être à la compétence technique durant le recrutement. Un candidat motivé sera volontaire et constant sur le poste.

Les dispositifs de votre branche d'activité 

Renseignez-vous auprès de votre branche d'activité professionnelle. 

Il se peut que des passerelles entre certains métiers porteurs aient été pensées et créées pour corriger certains manques de compétences dans votre secteur d’activité.

La formation

Proposez des passerelles métiers sur des compétences connexes ou des formations internes sur-mesure.

Mieux encore, nous vous recommandons notre édition spéciale sur les centres de formation internes. Retrouvez notre synthèse et une interview dédiée sur : « Les universités d’entreprises » le 10 Juin.

La grille de Rémunération

Adaptez la grille de salaire du poste à la réalité du marché. 

Différenciez vos grilles de la concurrence, cela envoie un signal fort aux candidats. Ils sauront que c’est bien chez vous qu’ils seront les mieux compris et les mieux lotis !

Les aides à l’embauche

Renseignez-vous sur les aides à l’embauche dont vous pouvez disposer auprès de Pôle Emploi.

Il en existe plusieurs qui sauront vous séduire. On les appelle AFPR, POE, RFF, AREF, … si vous êtes perdus, retrouvez notre analyse et notre interview exclusive sur le sujet, dans notre édition dédiée sur : « Les aides à l’embauche » le 17 juin. 

La marque employeur

Prospectez sur les réseaux sociaux, et les salons professionnels spécialisés.

Communiquez sur vos métiers sensibles, cela améliorera leur visibilité ! Redorez l'image des métiers encore trop souvent méconnus et dévalorisés en expliquant que les conditions de travail ont évolué, qu'ils sont mieux valorisés et offrent des perspectives d'évolution.

Le bilan de rémunération à l’embauche

Présentez à votre candidat des éléments concrets sur le poste, la rémunération, les avantages sociaux, la culture RH…

C’est une première carte de visite qui accompagne votre promesse d’embauche. Ce document saura séduire votre future pépite.

L’Accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

Organisez votre vision métiers et compétences en fonction de votre stratégie et du contexte économique.

C’est votre roadmap en matière de besoins internes et d’opportunités externes. Il permet de proposer aux emplois menacés en TPE/PME des parcours de reconversion rapides et certifiants sur les métiers porteurs de leur territoire.

Dans un deuxième temps : utilisez les innovations RH

Les innovations permettent de développer des solutions à un niveau plus avancé de la problématique. Si l’approche traditionnelle ne suffit pas, voici une liste d'outils innovants et de nouveaux dispositifs conventionnels et contractuels.

Le dispositif de "Transition Collective" 

Ce dispositif permet aux entreprises d’anticiper les mutations économiques en préparant la reconversion de ses salariés. Il assure un maintien du contrat de travail, du salaire ainsi qu'une formation payée par l’État sur un métier porteur du bassin d’activité.

Le "Recruitment Market Trend Analysis "

Faites appel à un cabinet spécialisé pour réaliser une analyse de marché des talents. Elle permet de réaliser un mapping précis selon vos variables de recherche et vous informe sur la disponibilité et la localisation des candidats. Elle informe sur l'état du marché de l'emploi : s'il est en stagnation, en développement, en décroissance, ou en tension.

Application de quick match

Ces applications mettent en relation un intérimaire disponible et une société en temps réel. Le contrat est fait en direct par les équipes support de l'application.

Les marchés de travailleurs indépendants

Ces plateformes en ligne mettent en relation des sociétés et des travailleurs indépendants. Il en existe de nombreuses, certaines sont spécialisées, d'autres sont généralistes : PeoplePerHour, UpWork, Toptal, 5euros, SkillValue, Codeur ....

"Talent Insight" – LinkedIn

L'outil analyse les données en temps réel de LinkedIn. Il offre des analyses précises et permet au recruteur d'optimiser sa stratégie de recrutement en direct. T.I combine deux outils d'évaluation : le DISC, sur les styles de comportements, et l'outil WPMOT, sur les facteurs de motivation. 

Les CPI et les CAI

De nombreuses entreprises du marché de l'intérim recours au Contrat de Professionnalisation Intérimaire. Le CPI est un dispositif gratuit de formation longue. Il rémunère l'intérimaire en fonction de son âge et de son niveau de formation. L'apprentissage se fait dans l'organisme de formation et en entreprise. Sa durée varie de 6 à 12 mois.

Tout comme le CPI, le Contrat d'Apprentissage Intérimaire a le même objectif. A l'inverse, la rémunération varie en fonction de l'âge et de l'année d'exécution du contrat, l'apprentissage se fait en CFA et en entreprise et sa durée varie de 6 mois à 3 ans maximum.

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