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IGS RH | école ressources humaines

Comment le digital rassemble les Hommes ?

La transformation digitale des entreprises est sur toutes les lèvres, mais cette transformation ne se résume pas uniquement à son aspect technologique. Avec 4,54 milliards de personnes connectées à Internet dans le monde, selon le Digital Report 2020, son impact va bien au-delà, et aucune dimension de la vie humaine n’en est épargnée. Les RH ne dérogent pas à cette règle.

Les impacts de la montée en puissance de la digitalisation 

Le défi de la digitalisation est loin d’être une question de générations, car même si les “digital natives” sont, pour la plupart, bien imprégnés des codes de la culture digitale, les cinquantenaires sont nombreux aussi à avoir réussi ce pari.

Cela dit, si certaines personnes vivent cette transition digitale avec aisance, en s’appropriant les codes du digital et en les mettant en pratique dans leur vie professionnelle, mais aussi personnelle, d’autres personnes, en revanche, peinent à en tirer le meilleur profit. Et pour cause, la digitalisation invite à une remise en question des acquis et de l’ordre établi, et implique de développer ses compétences en permanence afin de rester à jour.

À l’ère du tout digital, les compétences combinant connaissances, savoir-faire et expériences sont en effet très recherchées par les entreprises soucieuses de renforcer leur potentiel de compétitivité. Voici un aperçu des nouvelles compétences attendues et recherchées auprès des collaborateurs :

#1 Les réseaux sociaux

Le Digital Report 2020 montre que 49 % de la population mondiale (soit 3,8 milliards de personnes) utilise désormais les médias sociaux, soit 9 % de plus que 2019. La maîtrise des médias sociaux est donc une compétence essentielle que tout manager ou RH devrait développer. Les réseaux sociaux professionnels doivent bien évidemment être perçus comme des supports aux ressources humaines et non des substituts au contact humain.

#2 L’analytique RH

Cet outil d’aide à la décision repose sur l’exploitation de données et l’utilisation des techniques d’analyse statistique dans l’objectif de prendre des décisions objectives. Cette méthodologie est notamment indispensable pour la mise en place d’une politique RH globale, améliorer la qualité du recrutement, consolider la position des RH, prévenir les risques sociaux ou encore optimiser le temps. 

#3 La planification stratégique

Les entreprises qui intègrent la planification stratégique des besoins RH à leur plan stratégique global parviennent à obtenir des résultats mesurables et quantifiables à long terme. À l’ère de la digitalisation, il est important de maîtriser les logiciels de gestion de ressources humaines afin de planifier et anticiper les besoins de compétences, répondre au besoin d’apprentissage tout au long de la vie, s’adapter aux exigences de mobilité et de télétravail, etc. Enfin, il est également indispensable de se former aux nouveaux outils de pilotage et de décision (Data Analytics).

Comment ces mutations influencent-elles les rapports humains ?

Les nouvelles technologies digitales, telles que l’automatisation des données, l’analyse prédictive et l’intelligence artificielle (IA), offrent aux responsables RH plus de liberté, de quoi se focaliser sur des tâches plus stratégiques. Ce temps libéré par la technologie permet notamment aux responsables RH de favoriser les contacts humains et la communication.

L’intelligence artificielle, par exemple, permet de réaliser plus de tâches, plus efficacement, notamment en matière d’analyses de données, de prédictions, de transactions, de résolution de problèmes, etc. Les RH parviennent ainsi à s’engager davantage auprès des collaborateurs et favoriser leur épanouissement et leur qualité de vie au travail.

En matière de recrutement, l’impact du digital est indéniable, mais le processus de sélection des candidats ne peut être digitalisé à 100 %. Il revient aux ressources humaines de privilégier la rencontre, le contact et le dialogue, en prônant une politique RH toujours plus humaine.

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