RH à temps partagé : une solution risquée ?

Les années 80 ont vu l’émergence de nouvelles formes d’emploi, dont le travail à temps partagé, permettant aux entreprises de s’adapter aux nouveaux besoins du marché. Le travail à temps partagé consiste à recruter un salarié par le biais d’une entreprise tierce.

De nos jours, les chefs d’entreprise font de plus en plus appel à ce système. Cela leur permet d’alléger leur charge de travail pour se concentrer sur leurs missions stratégiques et sur leur développement. Cette alternative permet également d’éviter une embauche à temps plein lorsque l’entreprise manque de moyens ou n’en a pas besoin. Cette nouvelle façon de travailler a le vent en poupe au sein du monde des RH.

Dans la grande majorité des cas, la fonction de RH à temps partagé satisfait autant le professionnel RH que les entreprises. Bien que les sites spécialisés RH n’en disent que du bien, cette solution n’est peut-être pas infaillible.

Les RH à temps partagé vont-ils remplacer les RH d’entreprise ou bien devenir une option occasionnellement intéressante ?

La vision idéaliste du RH à temps partagé

Certains dirigeants de PME gèrent eux-mêmes les sujets RH, ils font le minimum requis pour respecter les obligations légales mais manquent de temps pour se pencher sur d’autres sujets. Ils ne peuvent déléguer, faute de moyen et/ou de charge de travail insuffisante pour un RH à temps plein. Ces dernières années, le sujet des RH à temps partagé est de plus en plus abordé et les médias RH brossent un portrait principalement positif de cette nouvelle forme de travail.

Laurence CORTINOVIS, DRH à temps partagé, nous donne ses arguments lors d’une interview pour IEWEBTV en 2021.

Une véritable expertise

Les RH à temps partagé sont des professionnels de la fonction RH. Ils ont l’expérience d’autres structures et l’avantage d’intervenir dans plusieurs entreprises en même temps. Comme ils sont externes à l’entreprise, ils ont le recul nécessaire pour faire des remarques constructives, novatrice et faire avancer l’entreprise.

Un gain de temps et d’efficacité

Les entreprises qui font appel aux RH à temps partagé ont la possibilité de choisir le nombre d’heures qu’effectuera le professionnel RH. L’entreprise ne paiera ainsi que les heures nécessaires pour répondre à son besoin. De plus, faire appel à cette prestation permet un gain de temps par rapport à un recrutement. Une personne disponible et opérationnelle très rapidement est un atout majeur pour l’entreprise.

Une solution économique

Les RH à temps partagé ne sont pas inclus dans la masse salariale de l’entreprise. L’employeur ne paie pas de cotisations, de primes ou de participation puisqu’il s’agit d’une prestation de service externe à l’entreprise. Suivant le nombre d’heures que le professionnel RH passe dans l’entreprise, externaliser peut donc être une solution rentable pour l’employeur.

Au-delà des avantages pour l’entreprise, les professionnels RH exerçant leurs fonctions à temps partagé sont très satisfaits de leur situation. 94 % des répondants au Baromètre 2021 du Travail à temps partagé souhaitent continuer sur cette forme de travail.

La généralisation des RH à temps partagé présente-t-elle des risques ?

Les RH à temps partagé comme leur nom l’indique ne sont pas à temps plein dans une entreprise. Ils interviennent généralement à temps partiel auprès de plusieurs entreprises sur des missions généralistes ou spécifiques. Malgré les nombreux avantages présentés précédemment il est important de s’intéresser aux potentiels inconvénients de cette pratique.

Un engagement partiel

Aujourd’hui les entreprises s’efforcent de travailler sur la fidélisation et la rétention de leurs collaborateurs. Elles cherchent à engager ces derniers dans la réussite de l’entreprise et développer ainsi un sentiment d’appartenance. A temps partagé, les RH sont dans plusieurs entreprises et ne sont pas considérés comme salariés dans aucune d’elles sauf l’entreprise qui les envois en mission.

Recruter un professionnel RH à temps partagé ne va-t-il pas à l’encontre de cette nouvelle tendance ?

Un impact sur la transmission d’informations

Dans une entreprise sans RH les informations sont directement transmises de la direction aux collaborateurs. Lorsqu’il y a un service RH, il devient l’intermédiaire et une partie des informations passe par ce département avant d’être donnée aux collaborateurs. Le problème n’est pas d’avoir un intermédiaire entre la direction et les collaborateurs mais d’avoir un intermédiaire partiellement présent. Si une information doit être transmise en urgence et que le professionnel RH à temps partagé est absent alors c’est la direction qui relaiera l’information.

La pluralité des sources d’information peut-elle mener à une mauvaise transmission et compréhension de l’information par les collaborateurs ?

Une perte de légitimité

D’après la définition du Ministère de l’Économie des Finances et de la Relance :

« La fonction Ressources Humaines a pour mission de faire en sorte que l’organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l’organisation, tout en s’épanouissant »

Un RH à temps partagé a les compétences nécessaires pour assurer les fonctions opérationnelles et stratégiques ce qui le rend légitime pour exercer la fonction. Cependant, peut-il répondre intégralement aux besoins d’épanouissement des collaborateurs alors qu’il n’est pas présent à 100 % ? Si les collaborateurs ne voient pas les RH comme leurs interlocuteurs privilégiés est-ce une perte de légitimité pour les RH ?

Engager un professionnel RH à temps partagé présente, tout naturellement, des avantages et des inconvénients. Suivant la physionomie et les besoins de l’entreprise, un RH à temps partagé peut s’avérer être la solution idéale. Cependant, ce système ne peut pas convenir à toutes les entreprises.

À la vue des témoignages positifs des entreprises et des professionnels à temps partiel, cette pratique va continuer à se répandre.

Pour autant, remplacera-t-elle les RH à temps plein ?

Christophe SAMSOM, consultant en transformation digitale chez RH-Agile nous donne son point de vue sur l’évolution de la fonction RH dans l’article : par la digitalisation, le RH deviendra consultant interne dans 20 ans.