Intégrer un travailleur en situation de handicap : l'importance de l'accompagnement

Vous vous apprêtez à embaucher un salarié en situation de handicap dans votre entreprise ? Accompagnement et fidélisation comptent parmi les enjeux les plus importants de son parcours et de sa réussite dans l’environnement professionnel. Explications.

La préparation de la prise de poste en amont, étape clé de l'intégration

Anticiper, sensibiliser, intégrer

Dans le cadre de l’embauche d’un salarié en situation de handicap, l’enjeu pour la fonction Ressources Humaines est la préparation de l’arrivée. Si le salarié communique sur son handicap, il faut être vigilant et réunir tous les moyens matériels et humains. Il s’agit de sensibiliser les collaborateurs autour du handicap et d’adapter le poste de travail afin que le salarié intègre l’entreprise dans les meilleures conditions possibles. Le taux de chômage des personnes en situation de handicap est deux fois supérieur à celui de l’ensemble de la population ; les entreprises ont une responsabilité sociétale et un rôle important à jouer pour favoriser l’accès à l’emploi pour tous.

Toutefois, le collaborateur peut souffrir d’un handicap invisible ou ne pas souhaiter communiquer à ce sujet avec son employeur.

Cependant, lorsqu’elle en a connaissance, la fonction R.H. est dans l’obligation de mettre en place les mesures nécessaires, tout en conservant le caractère confidentiel de l’information.

L’importance du plan de maintien

L’élaboration d’un plan de maintien dans l’entreprise est un élément clé lors de l’embauche. Ce dernier peut être annuel ou pluriannuel. Il peut prévoir des aménagements de poste de travail nécessaires à l’embauche du salarié porteur de handicap visible ou non visible. Le plan de maintien peut contenir des modifications de l’organisation ou des rythmes de travail par exemple.

Veiller à la bonne intégration du salarié passe également par une adaptation de son poste et de son environnement de travail en lien avec son handicap.

L’enjeu sera d’envisager l’ensemble des situations de "vie" auxquelles le salarié sera confronté dans l’entreprise pour s’assurer qu’il aura accès.

L’isolement, un risque à ne pas négliger

Le onboarding d’un salarié porteur de handicap nécessite davantage de vigilance. En effet, l’anticipation de son arrivée permettra d’optimiser son intégration et permettra aussi un meilleur épanouissement sur son poste de travail. 8 personnes handicapées sur 10 déclarent souffrir de la solitude dans leur vie quotidienne, selon une étude menée par le CRÉDOC[1].

Ce risque d’isolement est souvent sous-estimé bien que très fréquent. Il peut survenir à la suite d’échanges informels avec des collègues gênés et peu sensibilisés au handicap du salarié concerné ou encore suite à une impossibilité d’accès à des espaces communs (salle de repos, salle de réunion, cafétéria, ect.).

Plus l’intégration sera réussie, plus le salarié sera fidélisé à l’entreprise et le turnover se verra ainsi limité.

Selon les chiffres de la DARES, le risque de rupture d’un CDI est de 36,1 % lors des 12 premiers mois[2].

[1] Etude menée par le CREDOC pour la Fondation de France, novembre 2018

[2] Etude de la Direction de l’Animation, de la Recherche, des Etudes et des Statistiques, publiée le 23 janvier 2015

La visite médicale : un élément essentiel

Le médecin du travail peut également être un allié dans cette phase de prise de poste, en assurant un entretien médical avant le premier jour du contrat.

À la suite de cette visite, le médecin peut proposer des mesures qu’il juge adaptées pour le collaborateur comme l’aménagement des horaires, la mise en place de matériel spécifique lié au handicap, du télétravail ou encore l’organisation d’un espace privé par exemple.

Le saviez-vous : l’AGEFIPH propose une aide financière d’un montant maximum de 3 000,00 € pour vous accompagner lors de l’embauche d’un salarié RQTH (Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé).

La clé d'un Onboarding réussi : accompagner le salarié tout au long de son intégration

Un des enjeux importants est de consacrer du temps au salarié lors de son intégration : déterminer ce qu’il souhaite communiquer ou non à l’ensemble de l’équipe sur son handicap est indispensable.

Le saviez-vous ? Environ 80 % des personnes handicapées au travail ne souffrent pas d’une invalidité physique évidente pour leurs collègues (handicap invisible)[3].

[3] Marine MAGNIEN, article publiée sur Linfo.re, 18 novembre 2019

La valorisation du salarié recruté

En amont, après avoir échangé avec votre collaborateur en situation de handicap, des temps devront lui être accordés pour échanger sur les points abordés, avec les autres collaborateurs (Directeur Général, managers etc…). L’anticipation ainsi que la sensibilisation sont des enjeux clés et permettent de désamorcer une certaine gêne qui pourrait s’installer avec les autres salariés.

Il est ensuite important de répondre aux interrogations de chacun et de mettre en avant les valeurs et les compétences du futur salarié. L’idée ici est de transformer la méfiance que peuvent avoir certains à l’égard du nouvel embauché en confiance et donc en faire une force.

Le saviez-vous ? 87 % des salariés travaillant avec des collègues handicapés trouvent leur présence enrichissante[4].

[4] Source AGEFIPH, "Recruter un collaborateur handicapé", juillet 2019

Les avantages pour l'employeur

Collaborer avec des Entreprises Adaptées (EA) et des ESAT (Etablissements et Services d’Aide par le Travail) est aussi un moyen d’améliorer l’intégration des personnes handicapées et de soutenir l’emploi. En effet, 93 % des employeurs ayant embauché une personne handicapée se déclarent satisfaits et soulignent sa motivation, son implication et son rôle positif dans les équipes de travail.[5]

Intégrer des salariés en situation de handicap permet aussi de répondre à une partie de l’obligation d’emploi légal des personnes handicapées (6 % de l’effectif).

En 2017, la contribution moyenne versée à l’AGEFIPH pour une entreprise privée représente près de 9 900,00 € (soit 1,69 unité bénéficiaire manquante). En 2018, cette dernière est estimée à environ 10 190,00 €, soit presque 3 % de plus en un an (1,71 unité bénéficiaire manquante).[6]

C’est ainsi une double opportunité : à la fois permettre à des personnes handicapées d’occuper un emploi, tout en soutenant des entreprises performantes.

À travers cet article nous vous avons présenté différents enjeux et conseils pour intégrer un salarié en situation de handicap dans votre entreprise.

Vous avez désormais les clés en mains ! C’est maintenant à vous de jouer pour intégrer votre salarié dans les meilleures conditions !

Et vous, connaissez-vous ce que votre entreprise met en place pour favoriser l’embauche et l’intégration des personnes en situation de handicap ?

[5] Source AGEFIPH, « recruter un collaborateur handicapé », octobre 2018

[6] Source AGEFIPH. https://www.agefiph.fr/sites/default/files/import_destination/051d46b3aa6b03134bdfcc5b8080c10b.pdf

Le saviez-vous ?

85 % des travailleurs handicapés n’ont besoin d’aucun aménagement technique de poste[7]

[7] Source Collectif Handicap, février 2019

En tant qu’employeur, vous ne pouvez pas exiger de connaître la nature du handicap du candidat mais vous avez besoin de savoir quelles sont les contre-indications médicales qui en découlent. Ces dernières seront définies par le médecin du travail.