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Ghosting : comment les professionnels RH peuvent l’éviter ?

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Le terme « ghosting » fait référence à la pratique consistant à ne pas se présenter à un entretien d’embauche programmé. En France, cette tendance est clairement à la hausse, laissant les services des ressources humaines et les employeurs dans la confusion. Pourquoi un candidat décide-t-il de »ghosting » ? Et comment les entreprises peuvent-elles éviter ce phénomène, qui ralentit leur processus de recrutement ? La réponse avec IGS-RH.

Pourquoi les candidats « ghostent-t-ils ? »

Selon une étude publiée par l’APEC, 76 % des Français trouvent un emploi six mois seulement après la fin de leurs études. La même organisation indique qu’en 2020, l’employabilité des cadres atteindra un nouveau record avec 260 000 nouvelles recrues attendues. Cela indique que la balance du marché du travail penche de plus en plus en faveur du salarié. Se retrouvant avec plusieurs opportunités à saisir, les professionnels se permettent désormais de ne répondre qu’aux offres qui les intéressent et d’ignorer toutes les autres. Et parfois, ils reçoivent des offres plus intéressantes alors qu’ils avaient confirmé un rendez-vous pour un entretien. Ce qui conduit au ghosting…

Comment les professionnels RH peuvent éviter le ghosting ?

Éviter le ghosting d’une manière complète est impossible. Néanmoins, certaines mesures peuvent contribuer à le réduire :

 

#1 Réduire le temps de recrutement

Pour éviter de voir les meilleurs profils leur filer entre les doigts, les professionnels RH doivent réduire le temps de recrutement. Idéalement, si un candidat dispose de toutes les compétences nécessaires (techniques et personnelles) pour occuper le poste, il doit être contacté un à deux jours après réception de sa candidature. Il ne faut surtout pas commettre l’erreur d’attendre qu’une réserve importante de CV soit cumulée avant de prendre une décision, au risque de frustrer les premiers candidats et les voir tournés vers des entreprises plus agressives en matière de recrutement.

Si une quelconque organisation constate qu’elle a un taux de ghosting important, elle peut faire un audit interne pour discerner les étapes de son processus de recrutement qui accusent une certaine lenteur et les supprimer par la suite.

 

#2 Communiquer les délais de traitement

L’incertitude est l’un des principaux facteurs qui poussent les candidats à ghoster. C’est pourquoi une entreprise doit être transparente et informer les postulants au plus tôt du temps qu’il faudra pour que leur candidature soit analysée, ainsi que sur les délais de réponse. Si un candidat estime que vos échéanciers sont trop longs, il se retirera avant d’être contacté pour un entretien, laissant place aux personnes intéressées uniquement.

 

#3 Savoir « vendre » le poste

Comme mentionné précédemment, un candidat a désormais le choix entre plusieurs offres d’emploi. Pour le convaincre de son projet professionnel, l’entreprise doit recourir à une annonce qui met en avant tous les mérites du poste proposé. Bien entendu, il ne faut pas tomber dans le piège de l’extrapolation, car cela pourrait conduire au résultat inverse. La présentation doit être attrayante, mais elle ne doit pas se baser uniquement sur des éléments de marketing.

 

La bonne dynamique du marché de l’emploi, ainsi que la digitalisation, entraînent continuellement l’émergence de phénomènes RH nouveaux tels que le ghosting, auxquels les futurs cadres des ressources humaines doivent se préparer. Pour cela, ils peuvent suivre les formations proposées par IGS-RH.