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IGS RH | école ressources humaines

L’inclusion, le nouvel enjeu RH

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Une entreprise ouverte à la diversité et qui lutte contre les discriminations est on ne peut plus d’actualité. L’inclusion est ainsi au cœur des préoccupations des entreprises, mais aussi de leurs enjeux et de leurs stratégies. Ce principe s’inscrit en effet pleinement dans les considérations de responsabilité sociale et managériale où les RH ont un rôle capital à jouer. Le point dans cet article.

Qu’est-ce que l’inclusion ? 

L’inclusion est un concept apparu dans les années 60 selon une théorie pensée par Robert Castel, sociologue. Elle s’est depuis démocratisée jusqu’à faire son apparition dans le monde du travail. La France fait d’ailleurs office de précurseur au niveau européen, avec notamment l’élaboration de la première Charte de la Diversité (en 2004). Depuis, on ne dénombre pas moins de 23 chartes en Europe, inspirées de cette charte originelle.

L’inclusion représente la prévention des discriminations, la diversité, la mixité ainsi que l’égalité des chances, des thématiques aujourd’hui chères au cœur des entreprises et des RH. Elle s’inscrit dans plusieurs textes et chartes comme la Déclaration universelle des droits de l’homme, les conventions de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) ou encore les Objectifs de Développement Durable (ODD).

Le rôle de l’inclusion dans une entreprise

L’inclusion s’est peu à peu intégrée dans les stratégies des entreprises. Il faut rappeler que les enjeux sont nombreux, et avec l’évolution des législations, les entreprises ont tout intérêt à d’ores et déjà adopter une démarche inclusive.

Les objectifs de l’inclusion

L’inclusion a pour vocation première de prévenir et de lutter contre des situations de discrimination, qu’il s’agisse de handicap, de culture, d’âge, d’origine sociale, d’apparence physique ou encore d’orientation sexuelle.

Mais l’inclusion va également avoir un impact sur d’autres champs d’action. Elle peut en effet contribuer à améliorer une marque employeur ou encore servir une stratégie RSE. Rappelons le contexte : les collaborateurs sont aujourd’hui soucieux de critères allant au-delà du simple salaire pour choisir une entreprise. À l’heure du Name & Shame (qui consiste à publier les entreprises ayant de mauvaises pratiques) et des réseaux sociaux, les entreprises se doivent d’être irréprochables afin d’attirer les meilleurs talents mais aussi pour fidéliser ceux déjà présents dans leurs effectifs.

Quelques chiffres viennent appuyer cette tendance : 

  • 55 % des collaborateurs estiment que l’engagement social ou environnemental d’une entreprise est un critère plus important que le salaire (étude Cone Communications) ;
  • 91 % des salariés considèrent que l’égalité des chances est un sujet important (Kantar TNS) ;
  • 83 % des collaborateurs engagés dans une initiative de leur entreprise sont prêts à recommander leur employeur.

Montrer l’exemple en matière d’inclusion représente ainsi un atout non négligeable pour une entreprise. Cette approche va servir son image et avoir un impact sur ses collaborateurs qui ressentent alors un sentiment d’appartenance ce qui joue sur la fidélité, la cohésion ainsi que l’implication. Il faut d’ailleurs souligner que les entreprises ayant une politique RSE inclusive sont 13 % plus performantes que les autres en moyenne.

Les bonnes pratiques inclusives en entreprise

L’inclusion en entreprise intervient à différents niveaux, et ce, afin de résoudre certaines problématiques. Elle peut ainsi être adoptée pour le recrutement, le management, la communication interne ou dans les relations de manière plus générale. Quoi qu’il en soit, l’inclusion doit être appliquée en amont et surtout, elle doit être adaptée à chaque situation.

Parmi les actions inclusives qui peuvent être mises en place en entreprise, nous retrouvons :

  • La mise en place d’une politique de non-discrimination à l’embauche ;
  • La valorisation des soft skills au niveau des ressources humaines ;
  • La création d’espaces d’échanges et de dialogue autour de la discrimination ;
  • L’adaptation des postes au handicap ;
  • L’accessibilité numérique ;
  • Le recours au secteur protégé et adapté au travers de la politique d’achat ;
  • Etc.

Le rôle inclusif des RH

Les ressources humaines sont particulièrement impliquées dans la démarche inclusive de l’entreprise. Elles sont en effet les intermédiaires entre la Direction et les collaborateurs, elles sont ainsi amenées à échanger mais aussi à transmettre la politique de l’entreprise.

Une étude réalisée par l’ANDRH (les scénarii prospectifs des métiers des ressources humaines) montre le rôle crucial des RH en matière d’inclusion : 

  • 99 % des interrogés partagent l’idée que « le DRH/RRH sera un acteur de l’innovation sociale/RH dans son entreprise/établissement » ;
  • 99 % des personnes interrogées pensent que « le DRH/RRH sera un facilitateur du dialogue social et devra accompagner les parties prenantes dans la co-construction des transformations » ;
  • 99 % des personnes estiment que « les équipes RH devront participer de plus en plus à la stratégie d’entreprise plutôt que de simplement l’appliquer sans lui donner de sens » ;
  • 89 % des répondants considèrent que les questions de la diversité (âge, genre, religion, ethnie…) constitueront un point d’amélioration notable à l’avenir pour les politiques RH des entreprises.

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