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IGS RH | école ressources humaines

Startup en début de parcours : les sujets auxquels il faut s’attaquer en priorité

Les priorités d'une Startup en début de parcours

Durant les premières années d’une startup, les défis sont aussi nombreux que les incertitudes. L’adaptation est le maître-mot au cours de cette période sensible et cruciale, dont dépendent la pérennité et l’avenir de la startup. Parmi les nombreux défis à relever, les créateurs doivent être en mesure de constituer une équipe composée de collaborateurs talentueux, passionnés, créatifs et motivés. Autant le dire tout de suite, la tâche est loin d’être facile, tellement ces perles rares sont convoitées sur le marché du travail. Une startup qui vise à attirer et fidéliser des compétences rares est appelée à s’intéresser tôt à des sujets tels que la politique RH, l’identité employeur, le business model, les avantages concurrentiels, etc. Bref, des réponses et des solutions pertinentes à ces questions RH doivent être trouvées et implémentées dès la constitution du premier noyau de l’équipe.

Recrutement et marque employeur

Le recrutement des bons talents est un réel enjeu pour une startup qui démarre. Les fondateurs se posent de nombreuses questions : quel timing et quelle cadence de recrutement, quelles critères de sélection, quel processus de recrutement, etc. Le processus d’onboarding est notamment parmi les sujets auxquels les fondateurs doivent penser en priorité, surtout lorsque la startup croît à vue d’œil et qu’il devient important, non seulement de dénicher les bons profils, mais de les intégrer dans les meilleurs délais et conditions au sein de l’équipe.

La relation entre le recrutement et la marque employeur est très étroite, et pour cause. Les startup sont surtout convoitées par les jeunes talents de la génération Y, et ces derniers attachent une attention particulière à l’image et aux valeurs que véhiculent les employeurs, ainsi qu’aux conditions et environnement qu’ils offrent à leurs collaborateurs. Mais ce qui est encore plus important pour réussir à attirer les bons profils est de pouvoir les retenir et consolider leur engagement en faveur de la startup. Cette dernière doit donc veiller à construire aussi bien sa communication employeur externe que son identité employeur interne.

Management de la performance et politique de rémunération

Puissant levier d’engagement, le management de la performance vise à répondre aux attentes des collaborateurs désireux d’améliorer leurs acquis et compétences. Pour en tirer le meilleur profit, les fondateurs de la startup doivent placer l’humain au centre de leurs préoccupations de manière à instaurer le juste équilibre entre stratégie d’entreprise et besoins et objectifs individuels des collaborateurs. Ces derniers ne doivent pas percevoir le management de la performance comme un outil de mesure de leur productivité à coup de chiffres, de reporting et de statistiques. Gérer la performance vise avant tout à coordonner les actions, à leur donner un sens et à les inscrire au sein d’une vision de ce que la startup souhaite devenir dans 3 ou 5 ans.

Il ne faut pas y aller par quatre chemins, la politique de rémunération compte beaucoup aux yeux des candidats. Il est vrai que certains collaborateurs sont surtout attirés par les projets et les ambitions de croissance et de développement affichées par les startups, mais la question de la rémunération n’est sûrement pas à éluder, car elle compte énormément aussi. Salaire fixe plus une partie variable et/ou un intéressement aux bénéfices ? Ouverture du capital à certains collaborateurs ? Avantages en nature ? Autant de questions auxquelles il faut trouver des réponses pertinentes pour mener des campagnes de recrutement réussies ! Ces dernières ne peuvent aboutir qu’au travers d’une culture RH forte. C’est très important, même pour une startup en herbe.

Notons à ce propos le lancement cette année par les étudiants de la promotion IGS 4 AD de la deuxième édition de la Box RH, en partenariat avec Radiance Groupe Humanis et Lyonbiopôle ! Cette initiative vise à développer une « boîte à outils » RH destinée, entre autres, aux fondateurs de startup en quête d’outils à même de les aider à franchir le cap avec assurance !

Les formations de l’IGS RH visent justement à préparer des professionnels à même de mener à bien la politique RH d’une startup de manière à en faire l’axe autour duquel va s’articuler l’organisation, de quoi garantir un climat de cohésion entre l’équipe et les fondateurs, élément essentiel au succès et au développement de la startup.