Une école du Groupe IGS
Campus Paris | Lyon | Toulouse |et 3 sites d'études : Londres . Madrid . Dublin
IGS RH Ecole
IGS RH Ecole
IGS RH | école ressources humaines

Le point sur le télétravail

tout-savoir-teletravail

Le télétravail fait parler de lui. Si les employeurs y sont longtemps restés frileux, ceux-ci sont désormais enclins à reconnaître ses avantages. On constate ainsi une nette évolution de cette pratique qui permet à un salarié de travailler à distance, en dehors de son lieu de travail habituel. Quelques freins existent toujours, mais sont toutefois en passe de disparaître, notamment depuis la mise en place des ordonnances Macron visant à faciliter les démarches du télétravail. IGS RH vous propose d’en découvrir un peu plus sur le télétravail, qui pourrait se généraliser.

Quelques chiffres sur le télétravail

L’IFOP a récemment publié une étude réalisée fin 2018 pour le compte du groupe Malakoff-Médéric auprès de salariés, dirigeants et managers, portant sur le télétravail. À la lumière de cette étude, force est de constater que cette pratique a fortement évolué au cours des dernières années : on compte aujourd’hui 25 % de télétravailleurs en France, contre 8,9 % en 2010. Et c’est un véritable boom qui s’opère, puisque le chiffre a cru de 700 000 télétravailleurs  au cours de la seule dernière année !

Le concept séduit. Ainsi, 30 % des salariés sont favorables au télétravail quand une entreprise le propose, et 39 % lui attribuent la note de 9/10. Contrairement à ce que l’on pourrait penser, les télétravailleurs ne restent pas forcément chez eux : s’ils sont 92 % à travailler à domicile, 21 % d’entre eux se rendent dans un espace de coworking et 35 % dans un bureau satellite mis à disposition par l’employeur.

Concernant le profil du télétravailleur moyen, on retrouve essentiellement des cadres (51 %), et 45 % de personnes entre 35 et 49 ans. Il apparaît également que le choix du télétravail est motivé par des raisons précises : 57 % vivent avec des enfants, ou encore, 26 % sont des aidants (c’est-à-dire : des personnes s’occupant d’une personne dépendante). C’est là que les atouts du télétravail entrent en jeu.

Ce qui séduit dans le télétravail

Le télétravail permet avant tout de mieux concilier vie privée et vie professionnelle. Il offre une plus grande autonomie, par une organisation plus adaptée aux besoins et contraintes des salariés. Les télétravailleurs sont ainsi moins stressés, moins fatigués, plus épanouis. Selon l’étude de Malakoff-Médéric, les salariés estiment que le télétravail leur apporte :

  • plus d’autonomie (90 %) ;
  • un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle (87 %) ;
  • moins de fatigue (86 %) ;
  • un plus grand épanouissement (78 %).

Mais les avantages ne sont pas uniquement du côté des salariés, les entreprises tirent également profit du télétravail. Selon les dirigeants et managers interrogés au cours de l’enquête, il s’avère que l’engagement des salariés s’est accru (pour 82 % des interrogés) et que le taux d’absentéisme a diminué (39 % des interrogés). La productivité s’en trouve logiquement renforcée, tout comme l’image de l’entreprise, soucieuse du bien-être de ses collaborateurs.

Les enjeux et objectifs du télétravail en matière de RH

Si le télétravail possède de nombreux points forts, il représente toutefois une refonte en profondeur des pratiques RH en vigueur. En effet, un accompagnement est nécessaire pour renouveler les pratiques managériales, qui sont désormais remises en question par le télétravail. Faire confiance au travailleur est au cœur de cette pratique, ce qui augure d’une meilleure de qualité de vie au travail, défi désormais incontournable pour les entreprises.

Mais si 55 % des managers se positionnent comme favorables au développement du télétravail, 56 % d’entre eux pointent une difficulté d’ordre organisationnel et de gestion. À noter que 34 % précisent par ailleurs avoir une inquiétude quant à une potentielle remise en question du lien hiérarchique. Pour 45 % des dirigeants, d’autres points d’inquiétude sont à soulever, à savoir : la sécurité informatique, mais aussi le respect de la vie privée du télétravailleur ainsi que ses conditions de travail (sécurité, risque d’isolement…).

L’enjeu est alors de former les équipes encadrantes pour apprendre à gérer ce mode de travail en pleine expansion, menant également à une responsabilisation des collaborateurs concernés ainsi qu’à une plus grande autonomie.

Les collectivités et l’État œuvrent en ce sens et proposent des actions visant à faciliter les démarches et la mise en place du télétravail au sein des entreprises, notamment avec le plan national de déploiement du télétravail, des aides aux entreprises, des accompagnements… Sans oublier les récentes ordonnances Macron.

Les ordonnances Macron pour encadrer le télétravail

En septembre 2017, le Code du travail a subi une réforme visant à rendre le cadre juridique du télétravail plus adapté à la réalité actuelle. Ainsi, les ordonnances Macron ont simplifiées les procédures existantes, afin de faciliter la mise en place du télétravail, mais aussi de sécuriser et d’encadrer cette pratique.

À commencer par sa définition. Le télétravail est désormais défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Ces ordonnances ont permis de définir le cadre du télétravail, en précisant que « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation ».

L’article précise que « pour faire face à des contraintes personnelles, tout salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif, ou à défaut par la charte, peut demander à son employeur de bénéficier du télétravail ».

Le salarié peut être en télétravail au moment de l’embauche, ou plus tard, mais aussi changer d’avis à tout moment. L’employeur est ainsi tenu « de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles », d’organiser chaque année un entretien et par ailleurs de motiver son éventuel refus quant à la mise en place du télétravail. La réforme a de plus supprimé la notion de « régularité » permettant la mise en place d’un télétravail occasionnel.

L’ordonnance Macron met également au clair les questions liées à l’organisation, la logistique. Si auparavant, les coûts des outils, abonnements, logiciels, etc., étaient à la charge de l’employeur, ce n’est désormais plus le cas. L’accord collectif ou la charte de l’entreprise fixe ou non la prise en charge de ces coûts, avec un éventuel remboursement au réel ou forfaitaire.

Autre point important qui a évolué : la reconnaissance d’accident professionnel en télétravail. Si un accident survient, il est alors « présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du code de la Sécurité Sociale ».

L’essor du télétravail et, plus largement, des nouvelles configurations de collaboration entre l’entreprise et le salarié, s’inscrit dans la perpétuelle quête de sens au travail. Ce sera d’ailleurs l’un des thèmes abordés par les alternants en 5e année de l’IGS RH, dans le cadre de la 13e édition de l’Atelier RH, qui aura lieu le 12 septembre 2019. Découvrez les formations proposées par l’IGS RH, école de référence en ressources humaines du Groupe IGS !