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IGS RH | école ressources humaines

Les besoins RH suite à la pandémie de la Covid-19

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Les RH ont été en première ligne dans la gestion de la crise liée à la Covid-19 : chômage partiel, télétravail, mesures de prévention et de distanciation sociale… Ils ont bataillé pour éviter à leurs entreprises le pire des scénarios. Mais cet engagement n’est pas sans conséquence. Les RH sont 90 % à se dire « épuisés » (Focus Covid-19 : Les RH face à la crise, Éditions Tissot), 10 points de plus qu’en février. Dès lors, quels sont les besoins RH suite à la pandémie de Covid-19 ?

La crise de la Covid-19 n’épargne pas les RH

Selon l’enquête Focus Covid-19 : Les RH face à la crise, 78 % des RH se disent davantage sollicités par les salariés, d’autant plus pendant la période de confinement. Ils sont 88 % à affirmer que la direction exige d’eux davantage d’efforts pour déployer des solutions à même d’assurer une meilleure gestion face à cette crise, tout en donnant aux salariés un sentiment de sécurité. 

Par ailleurs, 94 % des entreprises ayant répondu à l’enquête affirment avoir changé leurs habitudes pour s’adapter à la crise. Ainsi, 45 d’entre elles % ont adopté le télétravail et 39 % ont mis en place l’activité partielle. 

Pour 71 % des RH, ces mesures n’ont pas été faciles à mettre en place, notamment en ce qui concerne les évolutions réglementaires. Enfin, si 90 % des RH se disent épuisés, 82 % d’entre eux éprouvent un sentiment d’isolement, contre 67 % en février.

Du coté des salariés, selon OpinionWay, 44 % d’entre eux se considèrent en détresse psychologique après le confinement. Et pour cause : durant les crises telles que celle à laquelle les entreprises font face actuellement, les risques psychosociaux (RPS) sont exacerbés en raison des contraintes rencontrées au niveau de l’organisation et du management de l’entreprise.

Les RPS combinent trois éléments, à savoir : le stress, les violences commises au sein de l’entreprise et celles commises à l’extérieur du lieu de travail. Il est donc primordial de les détecter afin de les prévenir pour maintenir un fonctionnement normal de l’entreprise, même en période de crise.

Quelles solutions pour être au chevet des RH et des salariés ?

Outre la peur de s’exposer au virus sur le lieu de travail, RH comme collaborateurs sont nombreux à craindre le risque de tensions avec les clients, la baisse de revenus, ou encore la perte d’emploi. Dans ce contexte particulièrement anxiogène, les entreprises multiplient les actions visant à accompagner leurs salariés vers une reprise normale de l’activité, sans pour autant les mettre sous pression.

Si certaines entreprises font appel à des coachs pour les accompagner lors de la phase de relance de l’activité et pour prévenir les RPS pendant cette période post-traumatique, d’autres entreprises préfèrent miser sur leur Chief Happiness Officer (CHO). Et contrairement à ce que l’on pourrait croire, le rôle de celui-ci s’avère crucial en ces temps troubles, que ce soit au bureau ou en télétravail. En effet, la distanciation et les mesures barrières imposées par la Covid-19 ont impulsé un style de management plus horizontal que hiérarchique, ou “top down”. 

À l’heure où les collaborateurs se trouvent confinés et éloignés de leur lieu de travail, le CHO a pour mission de garder le lien avec les équipes, être attentif aux signaux d’alarme et aux irritants, de manière à pouvoir agir au moment opportun. Pour ce faire, il doit mettre en place un vrai plan de travail, en ayant toujours en filigrane le concept de symétrie des attentions. Ce concept désigne le rapport de symétrie qui existe entre la qualité de la relation que l’entreprise entretient avec ses clients, et la qualité de la relation qu’elle entretient avec ses collaborateurs. 

Pour que la mise en place de cette nouvelle approche soit réussie, notamment au sein des entreprises ayant opté pour le télétravail, le CHO doit mettre en place une démarche globale, en concertation avec les managers, de manière à permettre aux collaborateurs de mieux vivre cette période de crise.

Il est appelé à tirer profit des différents outils numériques (visioconférence, envoi de fichiers, gestion de projet, cloud, etc.) pour maintenir un niveau élevé d’implication tout en préservant la cohésion d’équipe et le sentiment d’appartenance. En bref, il doit savoir fédérer, même à distance !

Vous l’aurez compris, la crise de la Covid-19 a révélé tout le potentiel du CHO, qui occupe pleinement sa place et joue un rôle clé dans cette période charnière. Si le métier de CHO vous intéresse, n’hésitez pas à découvrir les formations de l’IGS-RH qui y préparent !