L’INTELLIGENCE COLLECTIVE : VECTEUR DES RH DE DEMAIN

LE PARI DE L’INTELLIGENCE COLLECTIVE DES ÉQUIPES

Pendant trop longtemps, la fonction RH a évalué les individus à coup de fiches de poste et d’entretiens ponctuels. Cette manière de manager n’est plus adaptée à l’évolution vers une économie de la contribution, et le monde du logiciel libre a été l’un des premiers à flairer la tendance. « Ouvrir l’organisation », c’est le nouveau mantra de Jim Whitehurst, CEO du leader de l’open source Red Hat. Dans l’Open Decision Framework de Linux, il est question de dynamique participative et d’échanges ouverts en vue de développer une réelle culture participative grâce à l’intelligence collective des collaborateurs.

Il convient alors de définir le concept d’intelligence collective comme la somme des intelligences individuelles des membres d’une équipe, mais aussi leurs interactions. Ce sont précisément ces interactions qui élèvent le système d’intelligence collective au-dessus du travail collectif. Ce dernier a déjà été conceptualisé lors des premières théorisations sur l’organisation et le management, contrairement à la toute récente dimension collective d’intelligence des collaborateurs. Toute récente, car les problématiques auxquelles sont confrontées les entreprises sont désormais plus complexes, et la distribution classique des tâches ne peut échapper aux limites du système de fractionnement. Il fallait donc répondre à ces nouvelles contraintes par une refonte de la manière de penser la fonction RH, qui doit désormais être un laboratoire d’intelligence collective.

L’INTELLIGENCE COLLECTIVE AU CŒUR DE L’ENTREPRISE DU XXI^E SIÈCLE

L’entreprise du XXIe siècle est confrontée à des défis que les outils actuels de la gestion des RH ne sauraient résoudre efficacement. C’est la raison pour laquelle il est primordial que la fonction RH fasse sa mue vers une sorte de laboratoire d’intelligence collective, à même de produire des outils adaptés à la complexité caractéristique du monde de l’entreprise actuelle. Il est, dans ce sens, primordial d’opérer une transformation managériale, préalable à l’installation d’une culture de l’intelligence collective dans l’organisation. Pourquoi ? Tout simplement parce que les outils actuels privilégient le contenant au détriment du contenu, et ne permettent donc pas de juger de la valeur individuelle réelle des collaborateurs. Il s’agit ici de créer une culture réelle de la collaboration entre des équipes représentées en un groupement de désirs collectifs, un enjeu que les RH de demain ne peuvent plus se permettre d’ignorer. Les outils de l’intelligence collective sauront identifier, développer et récompenser l’apport collectif des collaborateurs et leur insertion dans un vaste ensemble qui les dépasse mais dont ils sont acteurs : le collectif.

FUTUR DES RH : VERS UN LABORATOIRE D’INTELLIGENCE COLLECTIVE

D’abord un Think Thank, évolutif vers un Do Thank : telle est la feuille de route d’une conversion effective de la fonction RH vers un laboratoire d’intelligence collective. Mais avant, une prise de conscience de la nécessité de l’implémentation de l’intelligence collective s’impose. Et les premiers concernés sont les acteurs de la fonction RH qui devront explorer et vivre l’expérience de l’intelligence collective dans leur département avant de l’étendre à l’entreprise. Pour ce faire, les RH doivent œuvrer à donner du sens à leur proposition de valeur pour les collaborateurs et définir les moyens de déploiement concret des outils de l’intelligence collective. Par ailleurs, la démarche étant participative par excellence, les collaborateurs devront être consultés, impliqués dans l’expérience de l’intelligence collective par le partage d’opinions. Ce n’est qu’après que la mise en place d’un laboratoire RH de l’intelligence collective sera possible. Ce laboratoire fera office d’espace de rencontre de personnes (professionnels des RH, collaborateurs, leaders d’opinions, membres de l’écosystème de l’entreprise…) et d’idées pour faire avancer le concept. Ce sera l’endroit, à la fois physique et digital, pour tester et piloter les nouveaux concepts enfantés par les RH avec, pour maîtres-mots : expérimentation, apprentissage, bienveillance, ouverture et innovation.